Префектура Юго-западного административного округа г. Москвы
Дом пионеров и школьников «Севастополец»














Виноградов Ю.С.


Методические основы работы с коллективом детского общественного объединения





Методическое пособие 

















Москва - 2010

ББК
УДК

Виноградов Ю.С. Методические основы работы с детским коллективом. Учебно-методическое пособие. М., 2010.



Рецензенты: доктор психол.наук, проф. Темнова Л.В., 
                      кандидат педагогических наук. доцент Клочкова Л.И.



     В данном методическом пособии сделана попытка через описание методики создания детского коллектива ответить на вопрос: «Как создать условия для развития личности ребенка?». 
     В нем раскрываются вопросы организации коллективной творческой деятельности, развития детского коллектива, роли педагога в решении задачи формирования личности ребенка и построения детского коллектива. В пособии приведены методические разработки коллективных творческих дел, «огоньков», схемы анализа деятельности детского коллектива.
     Пособие предназначено для руководителей образовательных учреждений, заместителей по воспитательной работе, педагогов дополнительного образования, классных руководителей, старших вожатых, вожатых летних лагерей, а также всех тех, кто интересуется проблемами становления детского общественного движения. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     ISBN
     ©ДПиШ «Севастополец»
     Содержание
     
Введение
4
Несколько слов в «защиту» воспитания в коллективе
6
Договариваемся о терминах
7
Этапы развития коллектива детского общественного объединения
10
«Мероприятие» или «Дело»?
23
Огоньки
37
Заключение
57
Список литературы
58
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     
     Введение
     Так все же, что для педагога важнее: «коллектив» или «личность»? Это «противостояние» имеет исторические корни. Еще каких-то 30 лет назад термин «коллектив» использовался очень широко и был тесно связан с идеологической линией, проводимой коммунистической партией Советского Союза. Коллективом именовалась любая общность людей, даже независимо от численности. Имели место коллективы заводов и фабрик, колхозов и совхозов, школ, институтов, даже была «Великая общность – Советский народ». Коллектив был везде и его власть была безмерной. В результате коллектив стал ассоциироваться с такой системой отношений, где меньшинство всегда подчиняется большинству, общественные интересы ставятся выше личных, да и сама личность рассматривалась в качестве «винтика в большом механизме», что, естественно, у одних формировало позицию «надо быть как все»; «от меня ничего не зависит», а у других – отторжение, при том что из всех динамиков и со страниц газет звучало: «все мы в едином порыве…». Это несоответствие официальной позиции, насаждаемой всеми средствами идеологического воспитания, с одной стороны, и личного опыта, с другой стороны, и легло в основу того спора, который до сих пор идет среди педагогов. 
     Изменение политической ситуации в стране, рыночная экономика, социальное расслоение общества, огромный информационный поток - это и многое другое изменило самосознание людей и сформировало иной «социальный заказ» общества к процессу формирования личности. Больше не нужны «винтики». Маятник нашего педагогического сознания качнулся в другую сторону. Если раньше основная задача состояла в том, чтобы «воспитывать коллективистов», то теперь нужны индивидуумы - активные, инициативные, яркие лидеры, способные жить и выживать в условиях жесткой конкуренции. Именно поэтому все наши усилия брошены на «формирование личности» и развитие ее различных способностей. Вот тут-то мы и столкнулись с вопросом КАК эту самую личность формировать и, уж тем более, воспитывать. Многочисленные «лидерские программы», появившиеся на «педагогическом рынке» в качестве интеллектуального продукта психологов, управленцев, специалистов по подбору персонала и т.д. направлены на формирование и развитие лидерских качеств, но не отвечают на вопрос: «лидеров КОГО или лидеров ЧЕГО мы обучаем на этих программах»? Получается, что ценен становится «лидер сам по себе», а как же тогда быть с «командой» (термин, пришедший в педагогику не так давно); а как быть с другими личностями, которые не обнаружили в себе лидерские качества?
     Эти и еще многие вопросы и побудили нас к написанию данного пособия, которое посвящено одному из принципов воспитания, а именно, воспитанию личности в коллективе.
     
     Несколько слов в «защиту» воспитания в коллективе
     Человечество существует на земле несколько миллиардов лет и все эти годы одним из важнейших был вопрос передачи опыта от старшего поколения поколению подрастающему. Помимо умения добывать пищу, организовывать свой быт, обороняться от врагов старейшины учили молодых жить в сообществе себе подобных. Прошли тысячелетия, сумма передаваемых знаний неимоверно возросла, а мы вновь сталкиваемся с теми же проблемами: умением жить в сообществе; толерантного отношения; взаимодействия различных социальных групп; места личности в обществе и т.д. – ведь человек, как ни крути, существо социальное и жить может только в обществе себе подобных. Думается, что мало найдется охотников повторить подвиг Робинзона Крузо. А.С. Макаренко говорил: «Вы до тех пор не воспитаете человека аккуратным, пока не дадите ему белой скатерти».1 Перефразируя это известное изречение, можно сказать, что невозможно подрастающего человека научить жить в человеческом сообществе, пока не организована его жизнь в таком сообществе. Бытует мнение, что личность (особенно ребенка) в коллективе нивелируется. Что ж, такое вполне возможно, но только в том случае, если «коллектив» для педагога является самоцелью – главным и основным объектом его педагогических усилий и воздействий, и таковым остается навсегда. Но если создание коллектива рассматривать как самоцель только на начальном этапе, то затем он (коллектив) будет выступать в качестве средства, причем одного из многих средств воспитания (если, конечно, под термином «воспитание» подразумевать не «целенаправленное воздействие на личность», а «управление процессом развития личности»). В этом случае задача педагога будет заключаться в том, чтобы создавать условия для развития личности, и коллектив займет свое достойное место. Такое понимание места коллектива в воспитательном процессе, конечно же, потребует от педагога больших усилий.
     Договариваемся о терминах…
     Давайте сначала определим, что именно мы будем понимать под термином «коллектив».
     В науке, в том числе и педагогической, есть множество определений понятия коллектив, вот некоторые их них:
     * Коллектив – относительно компактная социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретной общественной задачи2.
     * Коллектив – своеобразная модель общества, отражающая не столько форму, сколько те отношения, которые ему присущи, ту атмосферу, которая ему свойственна, ту систему человеческих отношений, которая в нем принята3.
     * Коллектив – это свободная группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности, коллектив – это социальный организм в здоровом человеческом обществе4 
     Последнее определение представляется наиболее удобным, и на его основе мы и попытаемся разобраться в сути коллектива. Если же слово «трудящихся» в данном определении режет слух, то его можно очень просто (а главное безболезненно для сути) заменить на слово «людей». Получится следующее: «Коллектив – свободная группа людей, связанная едиными целями, единым действием, организованная, имеющая органы управления и ответственности…». Далее – по тексту.
     Что же принимать за единую цель, говоря о коллективе? По этому поводу, на наш взгляд, очень хорошо высказался сам А.С. Макаренко, приводя пример о пассажирах трамвая5. Ведь пассажиры трамвая действительно имеют единую цель – доехать до нужной остановки, но вряд ли кто-нибудь отважится назвать их коллективом. Понятно, что говоря о единой, то есть принимаемой всеми цели, речь идет о цели социально-значимой, но для какого социума? В известном всем высказывании говорится, что любить все человечество гораздо легче, чем соседа по лестничной площадке. Не потому ли при планировании (к сожалению, не только в педагогических, а и в детских планах) в графе «Цели и задачи» у нас появляются записи: «Воспитывать», «Формировать», «Способствовать» и т.д. Цели такого рода можно повторять из года в год, потому что они отражают процесс, но результат отследить невозможно. «Наша цель – счастье людей» - таким был девиз (а это есть не что иное как краткое выражение цели) интереснейшего коллектива - «Коммуны юных фрунзенцев» (г. Ленинград)6 Все те, кто входил в это сообщество, смогли сделать счастливыми сотни мальчишек и девчонок, а также «близких и далеких друзей», как они их называли. Эта цель была значима для данного конкретного сообщества, микросоциума.
     Единое действие (согласно определению) или единая деятельность заслуживает самого пристального внимания. Никто не станет спорить, что без организации конкретной, результативной деятельности ни о каком воспитании речи быть не может. Но всякая ли деятельность способствует формированию коллектива? В пионерской организации один из постулатов звучал так: «Главный труд пионера – учеба!» Великое множество классных руководителей пыталось построить коллектив класса, положив в его основу именно учебную деятельность. Сколько сил тратилось, а коллектива не получалось. Причина такого «фиаско» лежит на поверхности. Все дело в характере деятельности. Ведь деятельность по своему характеру может быть индивидуальной (к ней смело можно отнести учебную деятельность, поскольку человек учится САМ для себя, даже с помощью учителя), фронтальной (контрольная по математике в классе) и еще много различных видов деятельности существуют, но они не решают задач формирования общности. А нам нужна такая деятельность, которая наладит и вертикальные (межвозрастные – взрослые и дети), и горизонтальные (сверстники, микрогруппы) связи; деятельность, которая сформирует отношения «общей заботы»; та самая деятельность, в процессе которой возникают ОТНОШЕНИЯ ВЗАИМОЗАВИСИМОСТИ, когда результаты труда одного человека (или группы) зависят от результатов труда другого, или когда результат дела зависит от того, насколько качественно выполнили свои задания все его участники при подготовке и проведении.
     «Органы управления, дисциплины и ответственности» - это понятие неразрывно связаны с такой категорией как САМОДЕЯТЕЛЬНОСТЬ. Отношение взрослых к детской самодеятельности нередко «грешит» крайностями. Либо это позиция отстраненности: «Вы все должны делать сами»,- нередко звучит из уст педагога. Другая же крайность – чрезмерная опека связана, пожалуй, с неверным пониманием ответственности: «Ну, я же опытней и лучше знаю; да и, в конце концов, за все отвечаю именно я…» Обе эти позиции в конечном итоге приводят к тому, что вместо самодеятельности появляется «выполнение указаний», а органы управления (самоуправления или со-управления) становятся игрушечными, эдаким рупором взрослого руководителя. Самодеятельность коллектива и систему самоуправления нельзя задать директивой руководителя или «позаимствовать» у кого-либо. Она будет определяться той идеей, которая положена в основу коллектива. На нее (систему) наложат отпечаток и профиль деятельности, и количественный, и возрастной состав коллектива, и умение педагога делегировать управленческие функции детям (иногда даже «наступив на горло собственной песне»). Самодеятельность коллектива - это не тогда когда дети все делают САМИ, а тогда, когда дети вместе со взрослыми принимают решения, их выполняют, анализируют полученные результаты и определяют новые перспективы. Самодеятельность, а, следовательно, и самоуправление, начинается тогда, когда в жизнедеятельности коллектива определена та область, где взрослый не имеет права сказать «ЗАПРЕЩАЮ!». Самоуправление – это четкое определение прав и обязанностей (именно в этой последовательности, а не наоборот) тех, кто вошел в управленческую структуру. Наиболее продуктивным, на наш взгляд, является тот функционал, пункты которого начинаются словами: «имеет право», «организует», например:
     - имеет право представлять интересы своего объединения, класса и т.д. на общешкольной конференции, педагогическом совете, в государственных органах и т.п.
     - имеет право давать поручения группам и отдельным членам объединения, и контролировать их выполнение
     - организует работу объединения по выполнению решений общего сбора, собрания, конференции и т.д.
     - организует анализ работы объединения, класса (и т.д.) и планирование на последующий период.
     Приведенные выше пункты, конечно же, примерны и потребуют «расшифровки» в каждом конкретном коллективе с учетом специфики (профиля) его деятельности. Специфика (профиль) деятельности определит не только функционал лидеров, но и саму структуру органа самоуправления, и его (органа) название.
     
     Этапы развития детского коллектива
     Не нужно быть великим специалистом, чтобы понять, что дом строится с фундамента, затем возводятся стены, а уж потом – крыша. Построение детского коллектива сродни построению дома – сразу ничего не получится. Понадобятся значительные усилия и время. 
     Далеко не всегда, применяя термин «коллектив» к той или иной общности, мы бываем точны. Поэтому на некоторое время мы перестанем пользоваться этим термином, дабы придать ему качественный оттенок как бы подразумевая, что «коллектив» еще впереди, а пока у нас есть просто «объединение». 
     В жизни любого объединения, независимо от сроков его существования, возраста участников, целей, задач и т.д., можно выделить несколько этапов (периодов). Знание периодов развития важно для педагога, поскольку по мере их прохождения решаются свои специфические задачи, которые обеспечивают продвижение от «объединения» к «коллективу». 
     Первый период в жизни объединения – «период организации» (или «оргпериод»). Особенность этого периода состоит в том, что руководителю необходимо решить целый комплекс задач:
     * Познакомить ребят друг с другом. Речь идет не столько об их именах и фамилиях, сколько о раскрытии различных граней личности ребенка, увлечений ребят;
     * Познакомить ребят с теми требованиями, которые Вы как руководитель будете предъявлять им в вопросах техники безопасности, санитарных норм, вопросах общежития (от слова «общее житие»);
     * Заинтересовать ребят собой, своими личностными качествами;
     * Выявить общий кругозор своих воспитанников, уровень физических возможностей, творческих (не только сценических) способностей, трудовых навыков, отношение к коллективной жизни;
     * Определить лидерскую расстановку – выявить «неформальных лидеров» и привлечь их к работе в органах самоуправления; выявить пассивных ребят, постараться понять причины такой позиции и, по возможности, изменить ее;
     * Определить перспективы дальнейшей жизни (наметить цели, заложить основы правил общего жития, традиций) и деятельности объединения (перспективный план);
     * Структурно оформить объединение, т.е. сформировать постоянные группы и органы самоуправления.
     Необходимость комплексного решения этих задач определит педагогическую позицию руководителя детского объединения в организационный период, которую можно охарактеризовать как наиболее активную. Именно он (руководитель) – генератор идей всех дел, которые будут проходить; он организатор всех этих дел (дает задания и контролирует их выполнение); он обучает, как надо делать и объясняет чего бы делать не следовало; он постоянно наблюдает и анализирует состояние психологического климата, уделяя особое внимание тем ребятам, которые «выпадают» из общей деятельности. Большая концентрация дел потребует четкого планирования работы, используя игры «на командоформирование», индивидуальные и групповые беседы, анкетирование, встречи с родителями, различные формы коллективной творческой деятельности и т.д. Чем больше форм коллективной творческой деятельности удастся провести, тем большую информацию друг о друге получат Ваши ребята и Вы как руководитель. Главным в подборе дел является:
     - строго придерживаться принципа «от простого к сложному» - дела не должны требовать длительной подготовки (от 10 минут в начале, до 45 минут максимум в конце оргпериода) и, тем более, изнуряющих репетиций; 
     - не забыть о том, что формы и содержание дел должны быть различными и способствовать решению вышеперечисленных задач;
     - дела должны носить мажорный характер. 
     Весьма поспособствует решению задач «периода организации» формирование временных групп для подготовки каждого творческого дела. Метод, который можно использовать для образования временных групп еще называют «Случайный вариант» и заключается он в том, что при подготовке очередного творческого дела оргпериода используется случайный, не зависящий ни от кого, подбор ребят в группу. Это может быть разрезанная на несколько частей открытка, собрав которую ребята образуют группу; возможно формирование группы по временам года (родившиеся зимой образуют одну группу, родившиеся весной – другую и т.д.); «по цветам» (вытащившие из «общего котла» полоски одного цвета образуют группу). Таких вариантов может быть великое множество. ВАЖНО ПОМНИТЬ, что:
      - после проведения творческого дела временные группы должны прекратить свое существование, а для подготовки следующего дела формируются новые;
      - чем больше творческих дел в организационный период проведены с использованием «случайного варианта» создания временных групп, тем эффективнее решаются задачи оргпериода. Это «броуновское движение» обеспечивает членам объединения знакомство (в широком понимании этого слова) друг с другом; смену социальных ролей (в одной группе – я лидер, а в другой могу таковым и не оказаться); возникновение симпатий; формирование актива (т.е. группы ребят наиболее заинтересованных в коллективной жизни); закладываются основы для будущих постоянных групп.
     Возникновение постоянных групп в структуре объединения связано с тем, что для наиболее эффективной работы эти группы должны иметь примерно равные стартовые возможности. Иными словами, в группах должно быть примерно одинаковое количество юношей и девушек, «физиков» и «лириков», «лидеров» и «аутсайдеров» и т.д. Метод, который используется при формировании постоянных групп называют «Разбивкой по дружбе», но, дружеские отношения могут «помешать» созданию равносильных групп (слишком велик риск появления групп с преобладанием юношей или девушек, «физиков» и т.д.) поэтому, мы предлагаем вариант, который назвали: «Разбивка групп по симпатиям». Этот вариант разбивки, на наш взгляд, целесообразней использовать не сразу, а тогда, когда прошла серия дел с использованием «Случайного варианта», то есть при подготовке последних творческих дел оргпериода. Для проведения разбивки «по симпатиям» потребуется некоторая личная подготовка руководителя, которая заключается в следующем: 
     - четко знать, какое количество групп будет составлять структуру вашего объединения;
     - иметь наиболее полное представление о лидерской расстановке, интересах, запросах, симпатиях и антипатиях ребят, входящих в объединение;
     - понимать, насколько Вы (руководитель) интересны своим ребятам, понимать степень их доверия Вам;
     - определить вопросы, которые Вы (руководитель) будете задавать при формировании групп. Важно помнить, что вопросы должны:
* формулироваться таким образом, чтобы состоялся выбор партнера;
* формулироваться так, чтобы юноша всегда выбирал девушку, а девушка – юношу;
* подбираться так, чтобы в группах получилось примерно одинаковое количество «физиков» и «лириков», «лидеров» и «аутсайдеров», «интеллектуалов» и …
     Само формирование проходит следующим образом:
     1. Руководитель просит выбрать несколько человек (по количеству будущих постоянных групп), которые проявили себя наиболее активно за предыдущий период, назовем их «лидерами», и просит их разойтись в разные стороны.
     2. Первый круг вопросов, адресованных «лидерам», должен касаться «одной темы» (допустим искусства), например: «Володя, как ты думаешь, кто из сидящих здесь девушек все свое свободное время готов проводить в музеях?». Володя указывает на какую-нибудь девушку – так она оказывается в его группе. Вопрос следующему «лидеру» будет касаться этой же темы. Таким образом, в группах уже насчитывается по 2 человека.
     3. Следующий круг вопросов и, следовательно, следующая тема должны быть адресованы тем, кого в первом круге выбрали лидеры. Так в группах появляется третий человек, затем – четвертый, пятый и т.д.
     Так переходя от одного круга вопросов к другому, набирая все новых и новых людей в группы, мы неизбежно приближаемся к тем ребятам, которых мало кто захочет выбирать. Это те самые «аутсайдеры», те, кто пока еще никак себя не проявил. Если руководителю удалось еще раньше перевести их из «пассива» в «актив» - прекрасно, а если нет? В такой ситуации можно воспользоваться приемом, суть которого заключается в том, что теперь человек выбирает не человека, а выбирает себе группу. Причем вопрос, должен быть обращен именно к «аутсайдеру». Главное – сформулировать вопрос таким образом, чтобы у группы, которую он выберет, не возникло реакции первичного отторжения. Например: «Саша, скажи, пожалуйста, какая из образовавшихся групп, на твой взгляд, самая дружная?» При такой постановке вопроса вряд ли группа не захочет брать этого Сашу, ведь это означало бы признать при всех, что мы (группа) никакие не «самые дружные» (веселые, способные, прикольные, «the best» и т.д.) Совершая свой выбор, каждый участник процесса руководствовался, в первую очередь, СИМПАТИЕЙ в предложенных обстоятельствах, подбирая себе в партнеры того, с кем он хочет общаться, с кем чувствует себя достаточно комфортно. Но «успокаиваться» руководителю рано. Вполне вероятна ситуация когда кто-либо из ребят захочет перейти в другую группу. Разрешить или запретить такой переход? Если разрешить, то группы могут оказаться неравны. Запретить? Но ведь запрет, к тому же необоснованный, может стать причиной ухода ребят из объединения. Вот два приема, которые, на наш взгляд, позволят сгладить эту ситуацию: 
     1. Постараться объяснить ребятам, что принадлежность к разным группам никак не помешает их дружбе, а, наоборот, может обогатить их отношения новыми впечатлениями. Если не получилось убедить такими аргументами, то (см. п. 2)
     2. Можно договориться с ребятами, что в жизни объединения будет «Юрьев день» (когда можно будет перейти из группы в группу). Только этот день будет не завтра и не послезавтра, а, допустим, через пару месяцев и только один раз.
     Если же и этот аргумент не убеждает, то это означает, что Вы, уважаемый руководитель, неграмотно провели оргпериод, не смогли решить поставленные задачи и Вам нужно начинать все заново.
     Итак, будем считать, что все прошло хорошо и группы сформированы. Последним этапом структурного оформления объединения можно считать формирование органа, который занимается организацией выполнения всех решений, принятых сообща. Содержание деятельности этого органа будет определяться целями и задачами объединения, а его структура – спецификой (профилем) деятельности объединения. Практика показала, что копирование в детской среде «взрослых» структур с большим количеством разного рода «ответственных» и их «заместителей» - неудобна, поскольку структура получается многоступенчатой и она не обеспечивает участия каждого ребенка в принятии и выполнении решений. Оптимальным, с точки зрения воспитания, на наш взгляд, является вариант, когда в состав коллегиального органа входят те, кто будет непосредственно организовывать работу на первичном уровне – т.е. лидеры групп. Отдельного внимания требует вопрос о временных рамках деятельности органа самоуправления. В существовании «Совета лидеров» (будем его так именовать) длительное время, конечно же, есть свои преимущества – ребята за целый год успевают набраться опыта организаторской работы, но, пожалуй, на этом все преимущества и заканчиваются. У сменяемого состава совета, с педагогической точки зрения, достоинств гораздо больше:
     - через позицию организатора проходит большее количество ребят;
     - смена социальных ролей (сегодня ты организатор, а завтра - рядовой исполнитель) не дает сформироваться «группе детских функционеров»;
     - ребята-члены совета не успевают устать от своих дополнительных обязанностей (а ведь надо еще и уроки делать и домашние обязанности выполнять и т.д.);
     - члены совета не имеют времени на «раскачку», они «вынуждены» обращаться к опыту предыдущего состава совета, постоянно его анализировать (что еще больше укрепит связи внутри объединения);
     - наконец, здоровое честолюбие - ведь так не хочется быть хуже предыдущих.
     Все это расширяет понятие «актив», происходит интенсивный процесс общения, налаживаются межличностные связи в объединении.
     Формированием постоянных групп, коллегиального органа самоуправления, определения перспектив жизни и деятельности (планирование работы) объединения заканчивается организационный период.
     Следующий период в жизни объединения – «Период стабилизации» (его еще называют «основной»).
     К специфическим задачам «основного периода» можно отнести следующие:
     * Научить ребят, вошедших в состав коллегиального органа самоуправления (Совета лидеров), организовывать свою работу – планировать, распределять задания, контролировать их выполнение;
     * Научить ребят коллективному анализу.
     Педагогическая позиция руководителя в «Период стабилизации» будет меняться. По мере накопления ребятами организаторского опыта, он, руководитель, все меньше «учит» и все больше «консультирует» и «контролирует». Разница заключается в том, что с течением времени не будет большой необходимости в объяснении того, что и как делать, достаточно наблюдать и советовать, как можно сделать лучше, если за советом приходят и, в исключительных случаях, если за советом не приходят. Позиция «консультанта» тесно связана с позицией «контроля», особенно по прошествии некоторого времени после начала «периода стабилизации», когда «совет лидеров» уже нажил опыт организаторской работы. Контроль может быть выражен в разных формах, являться непосредственным и опосредованным. Для примера, мы приведем только некоторые формы контроля, которые выглядят как требования. Формы требований многообразны и выбор той или иной, конечно же, зависит от конкретной ситуации, но для того чтобы умело пользоваться ими, необходимо знать, что формы требования отличаются друг от друга оттенками тех чувств, которые они вызывают у ребят:
     «требование – намек» возможно только в атмосфере дружбы между ребенком и взрослым;
     «требование – просьба» основывается на чувстве долга и вызывает у ребят переживания, связанные с проявлением к ним уважения; 
     «требование – угроза» может породить чувство неуверенности, боязни потерять доверие взрослого человека и применение его (бывают ситуации, когда это необходимо) возможно лишь в том случае, когда Вы точно знаете, что угроза будет выполнена в случае неподчинения требованию. 
     Главное при предъявлении требований:
      - четко представлять себе последствия выбранной формы требования;
      -как говорят юристы, «предоставить право выполнить» Ваше требование, т.е. сначала создать условия, научить тому, что потом будете требовать;
     - требование должно быть конкретным, обоснованным, тон предъявления искренним.
     Планируя работу объединения в «период стабилизации, руководителю надо помнить – после интенсивной работы в организационный период, сопровождаемой эмоциональным подъемом, обязательно наступит этап эмоционального спада. В это время не следует проводить коллективных творческих дел – подготовки будут вялыми, а дела скучными. Лучше всего какое-то время посвятить делам, не требующим особой подготовки, таким как: экскурсии в музеи и на выставки, просмотры спектаклей или фильмов, совместные прогулки, чтение книг и т.д. Самое время уделить внимание первому составу «Совета лидеров». В самом начале «периода стабилизации» позицию руководителя по отношению ко всему объединению и к «Совету лидеров» в особенности можно определить словом «учитель». Именно он, руководитель, должен научить ребят распределять работу в совете наиболее рационально, помочь составить план на период существования данного состава совета, научить каждого лидера группы распределять обязанности внутри группы по работе при подготовке коллективных творческих дел. Особое внимание, конечно же, стоит уделить «председателю совета»:
     - проговаривать с ним (особенно первое время) все вопросы, которые будут решаться на сборах совета;
     - помогать проводить эти сборы, вместе с ним анализировать каждый сбор, постепенно подводя председателя к самостоятельному ведению совета и организации выполнения его решений; 
     - постоянно поддерживать авторитет совета, переадресовывая проблемы и вопросы о жизни объединения, с которыми приходят ребята к руководителю, к членам совета и, в первую очередь, к его председателю.
     Именно в «период стабилизации» ребята привыкают к размеренной, планомерной работе. Очень хорошо зарекомендовала себя такая форма как «чередование деятельности» (чередование традиционных поручений). Такая работа не сопровождается большим эмоциональным напряжением, поскольку включает в себя область повседневных (постоянных) дел, например, дежурство, выпуск газеты, подготовка сюрпризов и т.д. Достаточно только определить очередность, в порядке которой группы займутся этой работой и период сменяемости. Например, первую неделю одна группа дежурит – готовит помещение к общему сбору и приводит его в порядок, вторая – готовит к выпуску еженедельную мини-газету; третья – сюрприз для всех. На следующей неделе все меняются местами. В «чередование» можно включить и занятия по профилю деятельности объединения. Естественно, что количество «традиционных поручений» должно соответствовать количеству групп. Такая смена деятельности позволит разнообразить жизнь объединения и привлечь к активной работе наибольшее количество ребят, выстроить «отношения общей заботы». Организации каждодневной деятельности по принципу «чередования» можно придать и соревновательный аспект. Только важно отдавать себе отчет в том, что соревнование - очень мощный инструмент в работе с детьми. Его критерии должны быть оговорены заранее, а периодические итоги открыты для всеобщего обозрения. Критерии могут касаться всех аспектов «традиционных поручений» и участия групп в коллективных творческих делах. В процессе деятельности можно оценить:
     - удалось ли к выполнению «традиционного поручения» привлечь наибольшее количество членов группы;
     - как группа выполнила задание к общему делу.
     Как показала практика, ребятам легче подводить итоги, когда есть не только критери, но и система оценок. Было бы правильным заложить в основу такой системы отношение ребят не только к конечному результату, но и к процессу достижения результата. Сам же набор оценок может быть примерно таким: «отлично», «хорошо», «посредственно», «плохо». Заметьте, все оценки очень конкретны, именно поэтому в предложенном ряду нет оценки «удовлетворительно» так как само это понятие достаточно расплывчато («недочеты кое-какие есть, но в целом – удовлетворяющий результат»). Сам же термин «посредственно» представляется как стимулирующий, побуждающий к движению в сторону улучшения, так как «посредственностью» быть никому не хочется.
     Спокойная размеренная жизнь «периода стабилизации» не может продолжаться долго. Руководителю нельзя пропустить тот момент, когда обыденность начинает «заедать». Именно в это время и следует начинать подготовку к очередному (по плану) общему делу. Подготовка к делу, связанная с более интенсивными сборами (встречами), придумываниями, репетициями и т.д., проведение самого дела и его последующий анализ,- все это новый эмоциональный всплеск за которым, как мы уже знаем, последует спад. Если представить жизнь детского объединения в виде графика, то он будет представлять собой синусоиду, где верхние и нижние точки соответствуют эмоциональному спаду или подъему. Это необходимо учитывать, распределяя каждодневную (рутинную) деятельность и большие дела при планировании работы.
     Следующий период в жизни объединения - «итоговый», его именуют так не потому, что все заканчивается, а потому, что подводятся итоги и намечаются новые перспективы. Данный период в жизни объединения связан с решением следующих специфических задач:
* Подвести итоги работы с позиции «Что получилось?» «Что не получилось?»;
* Определить уровень развития объединения;
* Наметить перспективы на будущее.
     Следует уделить больше внимания индивидуальным формам общения – «разговоры по душам» с каждым или с небольшой группой. Цель таких разговоров - помочь ребятам увидеть и осознать те изменения, которые произошли в каждом из них. Количество дел в итоговый период должно быть минимальным, но дела - очень яркими и запоминающимися. Это может быть праздник, который готовился в течение очень длительного времени, встреча друзей или дальняя поездка и т.д. Особенность дел итогового периода состоит в том, что они должны иметь исключительно «внешнюю направленность», то есть проводится как бы презентация объединения перед «близкими и далекими друзьями», родителями и т.д. В то же время, итоговый период имеет несколько минорную окраску (особенно во временных объединениях), поскольку связан с завершением большого этапа в жизни коллектива. Для руководителя очень важно «удержаться на грани» и не свалиться в «слезливость». «Печаль моя светла…» - эти строки как нельзя лучше выражают общее настроение, которое должно присутствовать в заключительный период. Поэтому важной составляющей спланированных на этот период дел, индивидуальных бесед и разговоров с группами является их устремленность в будущее. Ведь, несмотря на приближающееся временное расставание, коллектив не перестает существовать, а новая встреча после каникул, отпусков и т.д. открывает новые перспективы, которые вместе и намечаем.
     Позицию руководителя можно определить как «консультант-наблюдатель». Ваши ребята уже опытны в организаторских делах, и Вы можете сконцентрировать свое внимание на глубоком анализе и определении дальнейших перспектив объединения. О позиции «консультанта» речь уже шла, а вот что должно быть объектом наблюдения и анализа? Ответ, казалось бы, прост – конечно же, образовавшаяся общность. Стала ли она коллективом? Но не стоит торопиться с выводами. Как уже говорилось ранее, коллектив является предметом основного внимания только на первом этапе работы, а затем становится одним из условий, одним из механизмов управления процессом развития личности. Следовательно, наблюдать и анализировать необходимо в двух ипостасях:
     - коллектив-объект воздействий руководителя на пути от объединения к коллективу;
     - коллектив-субъект, т.е. социально активное саморазвивающееся, самоуправляемое объединение, в котором создаются условия для самореализации входящих в него людей.
     Анализ по первой ипостаси целесообразней провести в два этапа:
      - на первом этапе - вместе с детьми определить уровень развития коллектива (см. Приложение 1).
      - второй этап – исключительно педагогический, поскольку необходимо проанализировать правильность выбранной педагогом позиции по отношению к коллективу на разных периодах его развития и при подготовке общих дел. Осуществить такой анализ можно с помощью следующей формы:
Цель
Задачи
Дела, сроки, метод подготовки
Моя позиция
Целесообразность
Анализ
Результат, которого хочется добиться через год
По периодам
Перечень дел в хронологичес-ком порядке
 Какую позицию я занимаю в процессе подготовки и проведения данного дела, в работе с очередным составом совета
Почему именно это дело? Почему именно в этой форме? Почему именно в эти сроки? Почему именно этот метод подготовки?
Что получилось и почему? Что не получилось и почему?
Что и как нужно изменить?
     Анализ же по второй ипостаси гораздо сложнее, так как связан с проведением психологических и социологических исследований. Так что без помощи школьного психолога здесь вряд ли можно обойтись.
     Описанная выше модель периодизации развития коллектива представляется наиболее оптимальной по следующим причинам:
     * Модель универсальна, поскольку подходит как для «постоянных» (класс в школе, детское общественное объединение и т.д.) так и для временных объединений, возникающих в лагере, походе, или поездке; 
     * Нет жесткой «привязки» к определенной дате. Началом работы по данной модели может быть любой день – главное потом не нарушать алгоритм;
     * Сроки каждого из периодов может определить сам педагог. Главное – решить задачи, соответствующие данному периоду;
     * Не решив задачи предыдущего периода, невозможно приступить к выполнению задач последующего периода;
     * Модель циклична – задачи каждого периода повторяются, но на качественно новом уровне. Да, не нужно будет вновь знакомить ребят друг с другом и заново формировать группы, но по мере взросления и накопления опыта коллективной работы, откроются новые грани самобытности Ваших детей, и надо будет продумывать формы, которые позволят им раскрыться. Каждый год будут меняться и Ваши требования, усложняясь в зависимости от уровня развития коллектива.

     «Мероприятие» или «Дело»?
     Если мы обратимся к планам работы различных объединений, то увидим что слеты, фестивали, акции, конкурсы, вахты, марафоны, презентации, встречи, школы актива и т.д.,- сменяют друг друга как стеклышки в детском калейдоскопе. Проблема планирования работы всегда стоит достаточно остро, так как связана с очень многими факторами: целями и задачами объединения, профилем его деятельности возрастным составом и т.д. Но, в любом случае, план будет представлять из себя некий набор мероприятий, выстроенный в определенной логической последовательности.
     Начиная с 60-х годов 20 века, в педагогической практике появился термин «коллективное творческое дело», который обозначал не только саму деятельность, но и принципиальный подход к ее (деятельности) организации. В противовес «мероприятийному подходу», когда детям отведена лишь роль участников и зрителей, так как ни к планированию, ни к подготовке, ни к проведению, ни к анализу мероприятия дети не имеют никакого отношения, сторонники «коллективной творческой деятельности» (КТД) выдвинули идею «деятельности как заботы». Заботы о своем коллективе, его членах, «далеких друзьях». Коллективная творческая деятельность (дело) возникает тогда, когда на всех его этапах (планирования, подготовки, проведения, анализа) все члены коллектива занимают активную позицию, работая на общий результат. Дело всегда имеет «векторную направленность», оно проводится для кого-то, чтобы кому-то (в том числе и нам самим) стало лучше, поэтому его (дела) цели выражены конкретно, результаты – реально достижимы и видны сразу.
     В педагогической практике часто используются термины «творческая группа» и «совет дела», когда речь заходит о методах подготовки к коллективным творческим делам. Знать разницу между этими методами и уместно применять те или иные из них – чрезвычайно важно не только для руководителя, но и для самих ребят, ведь это помогает правильно расставить дела при планировании и распределить свои силы при подготовке.
     Инициативная группа - создается тогда, когда до предстоящего дела очень мало времени. В состав инициативной группы входят представители от каждой группы, пожелавшие готовить и проводить данное дело. Собравшись вместе, ребята (с помощью или без помощи руководителя) разрабатывают идею предстоящего дела, т.е. основные положения содержания дела; пишут сценарий; готовят костюмы; декорации; репетируют или выполняют иную работу. То есть от начала и до конца все делает только эта группа ребят (ведь на то она и инициативная). После проведения дела необходимо подвести его итоги, проанализировать, что называется «по горячим следам», и обязательно поблагодарить ребят за проявленную инициативу и работу. 
     Творческая группа лучше работает тогда, когда до предстоящего дела есть большой промежуток времени. Схема работы творческой группы отличается от схемы работы инициативной группы нюансами, позволяющими привлечь к подготовке и проведению дела весь состав коллектива, и выглядит так:
     1. Каждая группа разрабатывает свою идею будущего дела и направляет своего представителя в творческую группу.
     2. На своем первом сборе творческая группа из всех предложений выбирает какое-либо одно или на основе представленных вырабатывает единое. Выбирается командир (лидер) группы, который непосредственно держит связь с советом коллектива.
     3. Разрабатываются и распределяются задания группам по подготовке предстоящего дела. Определяются контрольные сроки выполнения заданий. ВНИМАНИЕ: Задания группам не должны быть одинаковыми.
     4. Творческая группа занимается написанием сценария, который должен связать воедино все выступления групп.
     5. Творческая группа контролирует ход подготовки к делу в группах и периодически отчитывается перед советом коллектива о подготовке дела.
     6. Проведение дела. Успех дела напрямую зависит не только от того, как подготовилась каждая группа, но и от того, насколько сценарий связал воедино все то, что было подготовлено группами.
     7. Анализ проведенного дела следует начать с рассказа творческой группы о том, КАКИМ они задумывали его провести (ведь замысел не всегда совпадает с результатом). После того, как проведен анализ и выставлена оценка творческой группе, она прекращает свое существование.
     Совет дела лучше формировать в том случае, когда до его проведения очень много времени. Если вернуться к той периодизации, о которой шла речь выше, то можно сказать, что методом «совета дела» лучше готовить дела, которые отнесены на конец основного периода или на заключительный период. Схема работы совета дела очень похожа на схему работы творческой группы, но имеет одно существенное отличие:
     Идею проведения совет дела направляет на обсуждение группам. Те, в свою очередь, обсудив идею, либо принимают ее, либо возвращают с доработками в совет дела. В таком случае повторяется п. 2, но уже без выбора лидера, и вновь идея возвращается в группы. Желательно, чтобы количество обсуждений было оговорено заранее (например, не более трех), чтобы не получилось бесконечных разговоров.
     Провести четкую грань и сказать, что вот это коллективное творческое дело нужно проводить только в оргпериод, а вот это - только в основной или заключительный, довольно сложно. Выбор той или иной формы будет зависеть от цели и задач Вашего коллектива, специфики (профиля) его деятельности и, конечно же, при подборе дел будет властвовать ее величество ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ (см. форму педагогического анализа).
     Отличительной особенностью КТД оргпериода является то, что они (как уже упоминалось выше) не требуют длительной подготовки и, следовательно, нет нужды использовать уже упомянутые ранее методы.
     В отличие от КТД оргпериода, дела периода стабилизации уже не имеют исключительно мажорного характера. Они различны и связаны с решением основных задач коллектива. Выбор того или иного метода подготовки будет определяться Вашими педагогическими задачами, временем, оставшимся до намеченного дела, уровнем развития коллектива, материальными возможностями и т.д.
     Коллективные творческие дела итогового периода наиболее целесообразно готовить методом «совета дела», который можно сформировать еще в самом начале основного периода. «Презентационный» оттенок дела является своеобразным стимулом для более детальной его проработки всеми членами коллектива, а удаленность во времени («дальняя перспектива», как говорил А.С. Макаренко) позволяет правильно распределить силы.
     Далее приведены в качестве примера некоторые разработки, они взяты из разных источников. Станут ли они коллективными творческими делами или мероприятиями Вы решите сами. 
     Коллективное планирование
     Цель: включить каждого члена коллектива в обсуждение перспектив жизни, в поиск и выбор общих дел, в разработку конкретного плана.
     Схема проведения:
     1. Личная подготовка руководителя: формулировка цели и задач коллектива (в том числе и на «детском» языке), определение путей их решения; подбор справочной литературы, к которой потом могут обратиться ребята; следует договориться о помощи с коллегами, которые будут выступать в роли консультантов по тем или иным направлениям деятельности (об этом разговоре воспитанники знать не должны). 
     2. Объяснение ребятам порядка действий. Обратить внимание на наличие справочной литературы, которая может помочь при разработке предложений.
     3. Самостоятельная работа групп, где каждый участник может предложить любое, на его взгляд, интересное дело и обосновать (или не обосновывать) его необходимость и пользу. На этом этапе не должно быть никакого, тем более «взрослого» редактирования. Принимаются любые предложения. Перечень, скорее всего, будет состоять из дел, которые, что называется, «на слуху»: «огоньки» (подобные телевизионным), вечера отдыха, конкурсы, КВНы, походы. Когда в таком «банке» накопится достаточное количество идей, можно переходить к следующему этапу. 
     4. Работа групп с консультантом. Вот здесь и происходит первое «редактирование». Задача консультанта состоит в том, чтобы соотнести количество предложенных ребятами дел с планом работы школы, лагеря, реальными возможностями объединения (в сутках ведь не 28 часов…). Консультанту предстоит помочь ребятам выбрать самое интересное, обратив их внимание на то, что дела должны двигать коллектив к достижению поставленной цели, помочь сформулировать эту цель.
     5. Подготовка групп к «защите» выбранных дел. По сути, это второе «редактирование», ведь необходимо, во-первых, выполнить одно условие, а именно: при «защите» дел не использовать словосочетание «хорошее дело (мероприятие)»,- наш язык достаточно богат, чтобы найти более точные аргументы, а, во-вторых, ответить на два очень важных вопроса:
     * Чем предложенное дело полезно лично мне и всему коллективу?
     * Чем это дело может быть полезно другим?
     6. Общий сбор – «защита дел» и составление плана. Третье и последнее «редактирование». Все вместе отбирают наиболее значимые для данного коллектива дела с учетом:
     * Цели коллектива и его задач;
     * Необходимости участия коллектива в делах более крупных объединений, в состав которых данный коллектив входит;
     * Необходимости разнообразия форм и содержания деятельности.
     Результат будет более эффективным, если данная схема не будет нарушаться.
     «Времена года»
     Ребята делятся на 4 команды в зависимости от месяца рождения: зима, весна, лето и осень. Каждая команда получает первое задание: вспомнить как можно больше песен, в которых упоминается их время года (на подготовку задания отводится 5 минут). 
     «Конкурс писателей»
     После выполнения этого задания команда получает следующее: придумать рассказ, все слова которого начинались бы с одной буквы (соответствующую букву команда получает в ходе жеребьевки). Для этого конкурса следует подбирать наиболее распространенные согласные буквы, например: М, Н, Р, С и т.д. 
     «Конкурс художников»
     Затем командам может быть предложен конкурс художников, в ходе которого участникам предстоит нарисовать с закрытыми глазами какое-либо животное, например: жирафа, корову, слона или бегемота. Каждый конкурсант рисует только одну часть тела животного.
     «Детектив-шоу»
     1. Деление на команды (например, на четыре). 
     2. «Тайный знак». Каждая команда рисует свой тайный знак, который будут знать только члены команды. 
     3. «Яды». Каждой команде дается по стаканчику с жидкостью (ядом), им надо узнать из чего состоит яд. Ингредиенты яда могут быть любые: Вода газированная, сахар, соль...Все, что можно найти. Главное предупредите детей, что яд безвреден только в малых дозах. 
     4. «Фотография». Одна из команд замирает в каких-нибудь позах. Вторая команда смотрит и запоминает, после чего отворачивается, а ведущий быстро записывает, кто какую позу меняет, после чего команды меняются. 
     5. «История». Если кто знает игру «Да-нет-ки», то это она. Приходит некий персонаж, который рассказывает свою историю. Команды по очереди могут задавать ему вопросы, на которые он может отвечать только «да» или «нет». 
     6. Задание группам: показать завязку происшествия и свою собственную версию развития событий. Время на театрализованную постановку - 10-15 мин. При подготовке группы придерживаются стиля и вводят в действие детектива, имя которого определяется заранее: Шерлок Холмс, Эркюль Пуаро, Коломбо, Знатоки, мисс Марпл, Анастасия Каменская 
     Система оценки 5-бальная. Оценивается:
     -соответствие стилю определенного детектива;
     -интрига;
     -единая сюжетная линия;
     -сценическое воплощение образа.
     7. Подсчет баллов и награждение победителей. 
     «Золотой Хрюк»
     Это кинофестиваль, проводимый по всем правилам большого престижного кинофестиваля. Тут и красную дорожку можно сделать, и толпы журналистов, и интервью у звезд, и, конечно, ведущие. Финал - показ фильмов, которые готовят группы. Конечно же, определяются и победители, которым вручаются "Хрюки" по разным номинациям:
* «Лучший фильм фестиваля»;
* «Лучшая режиссура»; 
* «Лучший сценарий»; 
* «Лучшая женская роль»; 
* «Лучшая мужская роль»; 
* «Лучшая роль второго плана»; 
* «Лучшие спецэффекты»;
* «Лучший саундтрэк»; 
* «Приз зрительских симпатий актеру» (если он нужен). 
     Клипы. 
* Просто клип. На любую музыку. 
* Клип на классическую музыку со словами и без слов. 
* Клип на колыбельную песню. 
* Клип-попури. 
* Клип-Стэм (не больше трех человек одновременно на сцене). 
* Клип тематический (философский, грустный, веселый, романтичный и др.) 
     А еще можно совместить клип и хоровое пение - клип на песню, которая исполняется «вживую». Еще можно ставить клип под музыку, исполняемую «вживую», на предметах, попавших под руку (Например, постановка под мелодии телефона Siemens С55).
     Показ мод
     Это традиционное и всем известное дело. Тема может быть какой угодно, но сводится к одному: мода из ничего.
     Сказка
     Сказки могут разниться не только по теме, но и по стилю. Сказки можно сочинять (и поставить это в условие). Сказки можно переделывать из давно известных в современные их варианты. Кроме жанров, тем, кто постарше, можно предложить поставить сказку в определенном художественном стиле: классический, эпохи возрождения, авангардный и т.д. 
     «Музей вредных привычек»
     Представьте, что Вы попали в музей. Это особенный музей. Расскажите, инсценируйте то, что Вы видели в залах. 
     Задания группам:
* Зал ссор между мальчиками и девочками.
* Зал хамства.
* Зал грязнуль.
* Зал плакс.
     Игра «Лидер»
     Задачи: 
     - организовать свободное время детей; 
     - выявить: организаторов, генераторов идей, эмоциональных лидеров, критиков. 
     Оборудование: бумага формата А-4, простые карандаши, скотч, визитки для участников игры, условные знаки героев для сказки. 
     Таблица

организатор
генератор идей
эмоциональный лидер
критик 
Фамилия, имя




     Ход игры: 
     1. Название игры, мотивация. 
     2. Конкурсы: 
* «Организаторский». Перестроения детей по росту, по цвету глаз, волос, одежды, по размеру обуви, ладони, длине одежды, обхвату талии и т.д. 
* «Художники». Предлагается выполнить рисунок один на всю группу. Выдается один карандаш и один лист бумаги. Задания: «Грустная кнопка», «Веселый карандаш», «Хромая лягушка» и т.д. Выполняют 3-4 задания. Выставляются: рисунки и те средства, с помощью которых добивались выразительности. Места не присуждаются. 
* «Писательский». Задания: 
- написать рассказ, все слова которого начинаются на «К», «И», «Д», и т.д.; 
- придумать новое окончание известной сказки;
- написать рассказ, в котором должны присутствовать обозначенные экономические понятия (банк, банкрот, проценты, кредит и т.д.). 
* «Драматизация». Задание: инсценировать сказку, составленный рассказ. 
     В ходе конкурсов выявляются лидеры, и заполняется таблица. У каждого участника на рукаве визитка. 
     3. Рефлексия: 
     - Было интересным … 
     - Меня удивил … 
     - Я порадовался за … 
     - Хочу сказать спасибо …
     Карта острова сокровищ (рекомендовано для среднего возраста)
     Это КТД рассчитано на весь день, а это значит, он будет по-настоящему ярким и запоминающимся. 
     Цель: познакомить ребят друг с другом, выявить творческие способности и лидерские задатки. 
     Данное КТД обычно проводится во время оргпериода смены (на следующий день после заезда). На момент его проведения ребята уже знают территорию лагеря, могут ориентироваться в его жизненном пространстве. Для создания более правдоподобного игрового сюжета необходима помощь технического персонала и работников лагеря. 
     Действие начинает разворачиваться во время прогулки. По дороге отряду встречается странный человек, который задает очень много «подозрительных вопросов»: 
     • Что это за лагерь? 
     • Есть ли служба охраны? 
     • Давно ли лагерь построен? 
     • Сколько всего человек в лагере? 
     • Где находится электрощит? 
     • Далеко ли до остановки? 
     • Не хотят ли ребята разбогатеть? 
     После этого он показывает несколько фотороботов и спрашивает, не видели ли ребята этих людей. Помимо фоторобота, рядом находится словесный портрет, часть картинки размыта или отсутствует. В самый напряженный момент появляется охранник (или человек в форме охранника). Завидев его, наш таинственный персонаж убегает, теряя по пути письмо. Охранник говорит, что это старый морской пират, который знает, где спрятано главное сокровище этих мест. Вполне возможно, что в лагере у него были сообщники. Охранник просит ребят соблюдать осторожность и, если ребята снова увидят этого человека, чтобы они сразу сообщили в охрану лагеря. Любопытство заставит ребят поднять брошенное «пиратом» письмо (или на это их подтолкнет вожатый). 
     Текст письма: «Дорогой Билли, по последним данным мне удалось точно установить место нахождения сокровища, которое мы ищем вот уже столько лет. Оно спрятано в квадрате ДОЛ -11.08.07 на карте Одноглазого Джона. К сожалению, Джон всегда был хитрым лисом и разделил карту на 6 кусков. Каждый из кусков хранится у его друзей - Смола, Ярга, Туста, Рули, Тюхи, Квадо. Видимо, им удалось разгадать тайну квадрата ДОЛ – 11.08.07. Поэтому они все сконцентрировали силы, устроившись на работу в какой - то лагерь (значение этого слова мне до конца не ясно) Ясно одно, что в ближайшее время вся эта компания попробует выкопать наше сокровище. Ты должен их остановить. Друг друга они не знают, а значит, у нас еще есть время. Я тоже не знаю их в лицо, но расспросил в таверне. Художник из меня никакой, но нарисовал, как мог. Добавил и словесное описание. Разыщи их, сынок, выполни любое их условие, добудь карту и достань его. Очень на тебя надеюсь. Твой отец старый пират Макс Болли Бин.» 
     Вожатый предлагает ребятам отыскать друзей Одноглазого Джона, выполнить их задания и собрать карту, чтобы найти сокровища. 
     1. Отряд делится на группы (любая разбивка). Каждая группа получает портрет и словесное описание одного из друзей Одноглазого Джона. Задача ребят догадаться, о ком идет речь, и разыскать этого человека. 
     2. Пират соглашается отдать карту только при выполнении определенных условий (творческое задание) 
     3. В определенное время все группы и пираты собираются вместе, где ребята показывают результат своей творческой работы. За выполнение задания пират отдает кусочек карты. Когда все задания выполнены, группы благодарят пиратов и обещают сохранить их пиратские имена в тайне. 
     4. Сбор карты. Поиск сокровища. 
     Авторские ремарки:
     - Таинственный незнакомец должен быть действительно незнаком ребятам. Поскольку КТД проводится во второй день смены, найти такого человека несложно. Можно воспользоваться гримом, широкополой шляпой, темными очками. Образ должен настораживать, но не вызывать отторжения;
     - Охранник. Желательно, чтобы это был настоящий охранник. 
     - Письмо пирата. Оно написано на желтой бумаге, обожженной как папирус. Текст написан от руки, возможны грамматические ошибки, неразборчивость почерка; 
     - Количество групп (а, следовательно, количество кусков старой карты) зависит от количества человек в отряде. Оптимальное количество - 5-6 человек в группе; 
     - Пираты. Технический персонал лагеря и другие работники, в зависимости от того, с кем сумеете договориться. Это могут быть сторож, кастелянша, плотник, медсестра, дежурный вожатый, физрук. 
     - Специально не привожу словесные портреты «пиратов». В каждом случае они индивидуальны. Состоят из 8-10 предложений. 
     - Пиратов необходимо снабдить соответствующим куском карты и заданием, которое они выдадут ребятам. 
     Варианты заданий: 
     * Написать (спеть) песню о нелегкой пиратской доле. 
     * Станцевать «яблочко» или другой любой морской танец. 
     * Восстановить сборник пиратских примет. 
     * Продемонстрировать три или более варианта пиратской одежды, используя нестандартные предметы (например, сковородка, дуршлаг, веник, урна, тазик и лыжные палки и т.д.). 
     * Показать сценку «Свистать всех наверх». 
     * Придумать «пиратскую» зарядку. 
     Обязательно нужно собрать всех пиратов вместе. Обратите ВНИМАНИЕ, что пираты должны сыграть «удивление» при встрече. Это все нужно обговорить с вашими помощниками заранее. Поблагодарить пиратов можно по-разному. Например, можно выдать ребятам клей, одноразовые стаканчики, одноразовые тарелки, картон, краски, цветную бумагу, чтобы сделать «добряшки» - шесть медалек для пиратов, шесть уникальных орденов пиратской славы. 
     Поиск сокровищ можно разделить на две части. По карте ребята нашли большой красиво оформленный лист ватмана, на котором было написано: 
     «Самое ценное сокровище – это дружба. Ни один пиастр не стоит честного слова друга, его открытого взгляда и искренней улыбки. Если у тебя есть друзья, ты богат, Если у тебя есть сундук денег, но нет ни одного друга, ты беднее, чем корабельная крыса. Береги друзей. Старый морской волк Одноглазый Джон. Месопотамия 1…5 год» 
     После этого вожатый обращает внимание на маленькую приписку на обороте ватмана: «Найдите дерево на опушке у трех пней. Най….» Естественно, ребята отправились на поиски и отыскали «волшебное дерево», на котором росли шоколадки. Каждая шоколадка была подписана. Ребята должны были найти «хозяина шоколадки» вручить ее владельцу с добрыми словами 
     На поиски дерева-сокровища можно отправиться уже после ужина. Одним из условий является идти «цепочкой» не расцепляя рук и не разговаривая. По пути следования отряду приходится преодолевать разные препятствия - поваленное дерево, коридор из обручей, натянутые нити (перепрыгнуть их было высоко, а пролезать под ними не очень удобно, особенно не расцепляя рук) 
     5.Анализ КТД – вечерний огонёк о дружбе 
     Это коллективное творческое дело объединяет отряд. 
     На отрядном месте можно повесить ватман с высказыванием старого пирата о дружбе, поместить туда фотографии, глядя на которые ребята снова бы переживали волнующие моменты приключения.
     
     Огоньки
     Огонек («свечка») – умело выстроенный разговор, имеющий свои педагогические цели и задачи. Подготовка огонька включает в себя следующие моменты:
1. Личная подготовка взрослого.
     Прежде всего, необходимо ответить себе на вопросы: «Что я хочу от огонька»? Какова основная идея сегодняшнего огонька? Каково мое отношение к происходящему и чем я буду аргументировать свое мнение?». Особое значение имеет тон Вашего разговора. Здесь главное – искренность: радость так радость, гнев так гнев. Нельзя только «читать мораль» и вообще лучше поменьше монологов. Подобрать песни, стихи или «легенды» для того, чтобы все могли успокоиться после напряженного эмоционального дня и настроиться на общий разговор.
2. Подготовка ребят.
     Вывесите на видном месте 4 больших листа с названиями: «Я одобряю», «Я сделал», «Я критикую», «Я предлагаю» и договоритесь с ребятами, что каждый может в течение какого-то периода времени вести записи на этих листах. Вот и материал для разговора на огоньке. Только, во-первых, Вы лично должны принимать самое активнейшее участие в заполнении этих листов (делать записи, напоминать ребятам о существовании листов, на глазах у всех заинтересованно их читать и радоваться пополнению записей или огорчаться их отсутствию); во-вторых, не обсуждать с коллегами детские заметки.
3. Подготовка места проведения.
     Здесь главное правило – «Необычное в обычном». Местом проведения огонька может быть учебный кабинет в школе или помещение, в котором всегда собирается Ваше объединение, или лесная поляна с костром, вокруг которого все размещаются и т.д. Важно, чтобы человек, пришедший к месту проведения огонька, понял, что здесь сейчас будет происходить то, чего раньше в этом месте не бывало. По иному расставленная мебель и присутствие каких-то атрибутов, присущих только Вашему объединению,- все это подчеркнет необычность события.
4. Подготовка ведущего.
     Это один из самых сложных вопросов. Конечно, есть огоньки, которые будет вести только педагог, но по мере накопления ребятами организаторского опыта функцию ведения огонька лучше передать членам совета коллектива. Подготовка ведущего заключается в том, чтобы напомнить ему правила огонька (если такие у вас заведены) и помочь составить вопросы: для обсуждения. 
     Рассмотрим виды огоньков.
     Огонек знакомства «Расскажи мне о себе»
     Это первый огонек и его значение чрезвычайно велико: он определяет эмоциональный настрой и содержание взаимоотношений в первые дни существования коллектива. Это особое знакомство, оно не должно ограничиваться биографическими данными. Цель такого огонька - сформировать у ребенка представление о коллективе и своем месте в этом коллективе. У Олега Митяева есть такие строки: «Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались» - с таким чувством Ваши воспитанники должны закончить огонек. 
     О коллективе: «Здесь собрались интересные, веселые, творческие люди, много умеют и знают, с ними можно организовать любое интересное дело, можно обсудить любой, интересующий тебя вопрос; у нас, пожалуй, получится хороший коллектив, я обязательно найду здесь друзей». 
     О себе: «И я не хуже всех, я тоже могу предложить кое-что, думаю, мои цели будут достигнуты…» 
     И как финал, вывод: «Это самый лучший коллектив, и мне очень повезло, что я попал именно сюда!» 
     Существуют несколько вариантов огонька знакомства, рассчитанных на старших и младших ребят.
     
     Рассказ-эстафета «Расскажи мне о себе»
     Каждый по очереди по кругу рассказывает о себе. Для рассказа предлагается схема: как зовут (не стоит настаивать, чтобы называли фамилию, иногда она не столь неблагозвучна), чем увлекаешься, кем хочешь быть, о чем мечтаешь, что можешь предложить коллективу (знания, умения) и т.д. Если такую схему не дать, то она все равно появится сама собой, но прежде, чем это произойдет, будут мучительные паузы и раздумья первых участников рассказа-эстафеты. Очень важно с самого начала задать нужную тональность и темп разговора. Достигается это следующим образом: во-первых, сам руководитель, первым рассказывая о себе по предложенной схеме, показывает ребятам, как это надо делать; во-вторых, зная уже немного о своих ребятах (прошли уже несколько КТД оргпериода, игр, бесед), руководитель выбирает себе место так, чтобы рядом оказались наиболее «бойкие» разговорчивые ребята, которые сумеют поддержать тон и темп разговора. Эта форма огонька наиболее простая с виду, является одной из самых сложных. Наиболее эффективна она со старшими ребятами. Как правило, младшие подростки еще не умеют рассказывать собственно о себе, и лишь с возрастом приходит представление о некоторой личной автономии – неотождествлении себя с «ролью», «достижениями», другими людьми. Особой сложностью в проведении такого огонька является позиция руководителя. Что и говорить, весьма утомительно выслушивать подряд несколько человек, говорящих примерно одно и то же. Вот почему руководитель должен постоянно реагировать на рассказ каждого, комментировать его, задавать вопросы, в зависимости от ситуации просить прочитать стихи или исполнить песню и т.д.
     «Конверт откровения»
     Подготовка такого огонька достаточно трудоемка, но результат оправдывает все затраты. Еще до огонька нужно приготовить разноцветные конверты и вопросы. Количество вопросов должно быть таким, чтобы каждому достался минимум один вопрос. Вопросы необходимо сгруппировать по темам и разложить в конверты (каждый конверт – одна тема). Вы предлагаете каждому по очереди взять вопрос из любого конверта и ответить на него, предварительно назвав свое имя. На самом огоньке Вы должны быть предельно внимательны и заметить, кто из ребят за какими вопросами потянется («темы» конвертов заранее объявлять не следует – ребята сами быстро «просчитают», в каком конверте что лежит): кто потянется за простыми вопросами, рассчитанными на простое знание, кто будет тяготеть к философским вопросам, кто – к «каверзным», сложным, не имеющим однозначных ответов и заставляющим раскрывать свое «Я», кто «технарь», кто «гуманитарий» и т.д. Так пройдет первый круг знакомства. После первого-второго круга вопросы из «простого» конверта должны закончиться; после третьего-четвертого – еще в одном конверте вопросов не останется и т.д. до тех пор, пока не останутся вопросы только в «каверзном» конверте. Таким образом, все сидящие в кругу получат весьма разностороннюю информацию о каждом человеке и останется только порадоваться за то, что всем повезло встретить таких интересных людей.
     Творческие объединения
* ТОТ (творческие объединения тезок). Еще до «огонька знакомства» можно разделиться на группы по именам (отчествам); те кто не попал в группы тезок составляю группу «винегрет». «Тезки» и «винегрет» представляют себя творчески через песни, куплеты, сценки и т.д., где обязательно фигурируют их имена. Роль руководителя и тут достаточно сложна. Он комментирует выступления групп, участвует сам в работе одной из них, ведет шуточный диалог с ведущим каждой группы, в процессе которого договаривается, как отличать одного Сашу от другого и т.д. Основная задача – подчеркнуть индивидуальность каждого ребенка, показать, что общие у них только имена, а в остальном они разные, непохожие и в этом вся прелесть вашего коллектива, в который каждый внесет свое неповторимое. Все это руководитель делает как в процессе представления, так и в своем обобщающем выступлении.
* «Круги интересов». Объявляются «круги интересов» - песни, спорт, кино, чтение (можно шуточные, например «мороженое») и т.д. Ребята расходятся по «кругам» и каждый «круг» готовит представление своего интереса. Условие одно – в каждом «круге» должен выступить каждый и при этом сказать, как его зовут.
* «Концерт-молния». Ребята разбиваются на группы и готовят творческое представление о каждом из вошедших в группу. Руководитель комментирует и обращает внимание на творческие способности каждой группы.
     Тематический разговор
* «Мой идеал». («Мой любимый герой»). По форме напоминает рассказ-эстафету, но говорят не о себе (называют лишь только свое имя), а о своем идеале. Это может быть как литературный (кино) образ, так и реальное лицо. Обязательно надо сказать, какие нравственные черты, поступки или переживания привлекают тебя в этом герое. После того, как рассказ окончен, руководитель предлагает ребятам высказаться, какие черты личности ценит выступающий, что можно сказать о нем, судя по его герою. Таким образом, в разговор вовлекаются все.
* «День, который мне запомнился» Проводится по аналогичной схеме.
     Итак, специфика «огонька знакомства», отличающая его от всех остальных, состоит в следующем:
     * «огонек» готовит и проводит руководитель от начала до конца;
     * руководитель комментирует, контролирует темп и тональность, следит за настроением и вниманием, обобщает и делает выводы;
     * руководитель предлагает форму проведения огонька, задает «схему разговора» и показывает как нужно вести себя;
     * руководитель произносит «вступительное» и «заключительное» слово;
     * руководитель должен рассказать о перспективах, причем очень ярко и образно, т.к. речь пойдет о том, каким Вы мечтаете видеть коллектив.
     Что должно быть ОБЯЗАТЕЛЬНО:
     * оформление места проведения «огонька»;
     * выступление-представление каждого;
     * рассказ руководителя о своей мечте (о Вашем коллективе);
     * особый эмоциональный настрой (взволнованности, торжественности и одновременно лиричности).
     Что является ТВОРЧЕСКОЙ ЧАСТЬЮ:
     * различные формы проведения;
     * содержание вступительной и заключительной речи.
     Чего НЕ должно быть:
     * нельзя обезличивать огонек, превращая его только в знакомство друг с другом;
     * подменять огонек пением песен или чтением стихов;
     * не практиковать различные чаепития, т.к. это отвлекает и снижает эмоциональный настрой, без которого «огонек знакомства» невозможен.
     Огонек «Анализ»
     «Анализ периода»
     Педагогическая задача этих огоньков – научить ребят правилам поведения и выступления на огоньках; приучить их к мысли о том, что такой анализ будет проводиться регулярно и мнение каждого – очень важно для всех. По данной методике можно анализировать день, трехдневку в лагере или поездке, оргпериод в целом, месяц работы в школе. Более длительный промежуток времени, например, учебный год, потребует иной формы анализа.
     Отличительными особенностями данного огонька является:
     * На первых огоньках должен высказаться каждый. Обычно это делается «по кругу». Такое «принуждение», на первых порах, необходимо для того, чтобы ребята привыкли к мысли, что их мнение важно, да и позиция «Я согласен с предыдущим оратором»,- не пройдет. Первые «огоньки анализа» будут в значительной степени отражать эмоциональное восприятие (нравится - не нравится), но затем в схеме разговора должны будут проявляться отношения четырех типов: «сделано», «я одобряю и почему», «я критикую и почему», «предлагаю на будущее». Такой разговор станет возможным не только благодаря уровню развития вашего коллектива (по сравнению с оргпериодом), но и вопросам, которые будут поставлены для обсуждения, например: «Чем этот период (день, неделя, месяц) был для меня?», «Чем я был полезен коллективу?». Желательно, чтобы такой разговор не проходил «по кругу», а исключительно «по желанию».
     * Позиция руководителя. Она будет меняться с течением времени. Если на первых огоньках руководитель – это ведущий, то впоследствии эту функцию необходимо передать кому-то из совета коллектива. Это, конечно, может вызвать некоторые трудности, но задача руководителя и состоит в том, чтобы подготовить ведущего и в трудный момент прийти к нему на помощь во время огонька. Стоит обратить внимание и на такой нюанс: то место, куда сядет руководитель. Особенно на первых «огоньках анализа» сесть стоит так, чтобы рядом оказались наиболее бойкие ребята, которые «подхватят разговор». Очень важно, чтобы руководитель всем своим видом показывал заинтересованность в высказываниях своих воспитанников: очень внимательно слушал и даже демонстративно делал заметки в блокноте. Свое же мнение руководителю НЕ рекомендует высказывать первым (хотя все будут ждать именно этого), а только тогда, когда дойдет до него очередь, подчеркнув тем самым свое уважение к правилам огонька и свое равенство со всеми членами коллектива. Очень важно, чтобы мнение руководителя прозвучало не само по себе («… Это мое личное мнение…»), а в виде согласия или несогласия с тем, что сказали Маша, Петя, Оля… Думается не стоит останавливаться на педагогической подоплеке этой детали.
     Схема огонька:
     1. Песни, стихи, легенды для того, чтобы снять эмоциональное напряжение и настроить на разговор.
     2. Вступительное слово ведущего (на первых огоньках – руководителя), в котором необходимо объяснить:
     - для чего все здесь собрались; 
     - как все будет происходить;
     - перечислить все основные события анализируемого периода.
     3. Рассказ о правилах огонька, например:
     * «Не перебивать говорящего. Уважать чужое мнение»; 
     * «Правило скрещенных рук»,- если выступающий говорит не по делу, а просто «переливает из пустого в порожнее», не нужно кричать, достаточно просто поднять скрещенные руки над головой;
     * «Правило поднятой руки»,- поднявший руку просит тишины;
     * «Правило свободного микрофона» - говорит тот, кто хочет (это 
     правило вводится после того, как пройдет какое-то время и сформируется потребность в коллективном анализе).
     Могут быть и другие правила. 
     4. Оценка работы совета коллектива или временного лидера (в лагерях, поездках, походах и т.д.).
     5. Заключительное слово ведущего.
     Творческой частью является форма разговора: «письмо другу или родителям», обсуждение цветограммы (заранее заготовить и раздать полоски цветной бумаги, символизирующие положительное или отрицательное отношение. Преобладание того или иного цвета и даст общую картину анализируемого периода) и т.д.
     «Анализ дела»
     Педагогическая задача этих огоньков – научить ребят видеть причины успеха или неудач того или иного дела (чтобы в дальнейшем смогли избежать аналогичных ошибок). Огонек проводится сразу же после дела и длится 20-30 минут. Анализ обязательно должен включать в себя следующие моменты:
     * Выступление ответственных за дело (инициативной группы, творческой группы или совета дела). Ответственные расскажут о том, какая цель ставилась при организации дела; в какой степени эта цель достигнута; с какими трудностями столкнулись организаторы при подготовке и проведении дела; как работал каждый из организаторов; свою оценку дела.
     * Ведущий предлагает обсудить на группах полученную информацию и оценить дело, его идею (задумку), воплощение этой идеи, оформление дела и т.д.
     Схемы разговора могут быть различными. Важно помнить:
     - главное не оценка, а выявление причин успеха и неудач, чтобы в дальнейшем делать лучше;
     - руководителю не следует «выносить свой приговор» раньше, чем выскажутся ребята.
     Огонек «Откровенный разговор»
     Такой огонек проводится очень редко. Это не анализ, не обсуждение конкретного поступка. «Откровенный разговор»,- это огонек, на котором ведется разговор о каждом члене коллектива, дается оценка ему как человеку, как товарищу. «Откровенный разговор» - самый трудный огонек как для детей, так и для руководителя. Для детей - потому, что в социальном опыте у абсолютного большинства из них не было ничего похожего. В этом возрасте нелегко преодолеть барьер психологического комплекса «ложного товарищества». Для такого разговора требуется определенная ступень нравственной зрелости коллектива в целом. Для руководителя нелегко создать такой настрой, чтобы сработал фактор «эмоционального благополучия», чтобы огонек не превратился в разбор «персональных дел», чтобы не стал местом сведения счетов. Недаром руководители «Фрунзенской коммуны» разрешали проводить такой огонек не во всех, а только в самых дружных отрядах. Психологически этот огонек означает прикосновение (а иногда и «хирургическое вмешательство») в чрезвычайно сложную и ранимую область индивидуального самосознания подростка – его самооценку. Самооценка – отношение к себе как к личности и деятелю – является фактором, во многом определяющим специфику «вхождения», «включаемости» подростка в коллектив и того места, которое он в нем будет занимать. В психологической литературе (Л.И. Божович, И.С. Кон7) много сказано о влиянии самооценки на социальную активность личности и об опасности как завышенной так и заниженной самооценки. Очевидно, что для действенного управления процессом развития личности необходимо принимать во внимание самооценку подростка и те изменения, которые она претерпевает с течением времени. 
     С первых же дней Вашего общения с ребятами начинается процесс выработки общего для всех «эталона» общепринятой «идеальной» нормы общения. Опыт показывает, что наиболее продуктивен и содержателен «Откровенный разговор» тогда, когда у ребят есть «эталон для сравнения». Это может быть литературный образ или реальный человек. Такой метод получил название «Этический рассказ» или «легенда». Здесь важен не столько текст, сколько эмоциональный подтекст – каким голосом, каким тоном, с каким выражением лица руководитель будет рассказывать. Главное – дать некий путь, «идеальный», недоступный сейчас, но реальный в будущем образец. Особый акцент в «легенде» делается на то, о чем хочется поговорить на огоньке, например: личностные качества или сплоченность коллектива и т.д. Во время проведения огонька не стоит «вводить эталон» сразу, легенда должна появиться тогда, когда назреет необходимость. Обычно после третьего-пятого человека начинаются повторы формулировок, затягиваются паузы,- это первые признаки того, что чего-то не хватает. Самое время для «легенды». 
     «Эталон для сравнения» (легенда) – вот первая особенность огонька «Откровенный разговор». 
     Второй особенностью является тональность разговора. Главная заповедь такого огонька – обсуждаем НЕ ЧЕЛОВЕКА, а его ПОСТУПОК. Что это значит? Можно ли одно отделить от другого, и разве поступок, совершенный человеком не характеризует его? Законные вопросы, но в том- то и сложность этого огонька, что руководителю необходимо «удержаться на грани», не свалиться к банальному разбору поступков, а рассматривать эту заповедь как выражение особой тональности разговора. Следуя этому принципу, мы как бы говорим: «Человек для нас не равен тому или иному поступку, важны те мотивы, по которым они (поступки) совершаются. Что бы ни было сделано тобой, ты все равно остаешься членом нашего коллектива, нам больно и горько за тебя и вместе с тобой, нам радостно и хорошо за тебя и вместе с тобой». Говоря о хорошем поступке, мы будто бы подразумеваем его закономерность (хороший человек не мог бы поступить иначе), говоря об отрицательном поступке – мы словно отчуждаем его от «автора», выражая тем самым свое удивление, сожаление и уверенность что «это не его», «случайное». И, наконец, это правило означает, что нельзя превращать огонек в разбор персональных дел. 
     Третьей особенностью этого огонька является добровольность и естественность как для ребят, так и для руководителя. «Откровенный разговор» не стоит проводить в обязательном порядке. Естественность означает, что такой разговор должен родиться из условий и состояния жизни коллектива тогда, когда конфликт назревает и нуждается в разрядке.
     Четвертая особенность – время проведения. Разговор очень длительный и потребуется не менее 1,5 часов.
     Примерный «сценарий» огонька «Откровенный разговор».
     Ребята собрались на месте проведения огонька. Внимание: размещение должно быть продумано так, чтобы всем было удобно. Иначе начнутся «ерзания», а это будет отвлекать и может свести «на нет» все Ваши усилия при проведении огонька. Звучат песни для настроения (обратить внимание на подбор песен, они не должны быть веселыми и задорными, а скорее наоборот – настраивающими на серьезный разговор). Во время «общей спевки» руководителю необходимо внимательно наблюдать за ребятами. «По глазам» станет понятно, что к разговору они готовы. Взрослый (огонек проводит ТОЛЬКО руководитель) начинает разговор: «Добрый вечер. Пусть он сегодня действительно будет добрым для всех нас, ведь именно доброта, доброе отношение к людям понадобится нам сегодня как никогда. Нам предстоит серьезный разговор, может быть самый серьезный за все время существования нашего коллектива и очень хочется, нет, я просто уверен, что этот разговор сделает нас всех чуточку лучше. Мы прожили вместе….. и сделали много интересных и полезных дел. Каждый отдал коллективу все, что смог и то, что хотел отдать. Именно поэтому мы стали такими, какие есть. Но ведь само понятие «МЫ» состоит из многих «Я». Кто мы, какие мы? Наверняка, каждый из нас задавался этими вопросами, пытаясь понять свое место в общем деле и отношение товарищей к себе. Вот об этом мы и будем говорить сегодня. Пусть каждый, до кого дойдет очередь, выберет троих, чье мнение о себе он хотел бы услышать сначала, а уж потом скажут остальные, если этого захотят. Только давайте договоримся, что мы не будем говорить о человеке в третьем лице, ведь он сейчас сидит с нами в одном кругу, волнуется и ждет правды, и ему можно сказать «ты». Попробуем сегодня не употреблять банальных словосочетаний «хороший парень» и «хорошая девчонка». Наш русский язык достаточно богат, чтобы подобрать иные, более точные слова. И еще, давайте помнить, что умение выслушать правду, пусть даже и не очень приятную, и, уж тем более, быть благодарным за нее есть проявление собственной силы.
     Как видно из предложенного вступительного слова, руководитель настроил на разговор, рассказал, что будет происходить и как это будет происходить (дал схему разговора). Теперь остается только внимательно следить за тем, когда понадобится «эталон для сравнения» (легенда), в данном случае акцент в легенде должен быть сделан на человеческих качествах. Некоторое «вмешательство» взрослого может потребоваться и в начале разговора. Дело в том, что ребятам легче говорить о ком-либо в третьем лице и необходимо мягко, но настойчиво их поправлять, обращая внимание на то, что лучше обращаться непосредственно к тому, о ком сейчас идет речь. Нельзя также пропустить момент, когда может понадобиться «переключение внимания». Ребята устают и тихая общая песня, вплетенная в разговор, снимет усталость. Переходя от одного члена коллектива к другому, мы приближаемся к руководителю. Всем своим видом он должен подчеркнуть, что выполняет правила огонька, и тоже будет выбирать троих, чье мнение о себе он хотел бы услышать в первую очередь. Это очень волнительный момент для ребят. Прошел «полный круг обсуждения», наверняка есть те ребята, которые услышали о себе не очень приятные слова и их настроение, что называется, «не из лучших». Вот их-то и стоит просить сказать о руководителе в первую очередь и ОБЯЗАТЕЛЬНО поблагодарить за их высказывания.
     Итак, что должно быть обязательно на огоньке «Откровенный разговор»:
     * особая тональность разговора;
     * «легенда»;
     * разговор о каждом по принципу «свободного микрофона»;
     * достаточное количество времени;
     * добровольность и естественность в организации и проведении.
     Творческой частью огонька является:
     * содержание легенды;
     * порядок обсуждения.
     Чего не должно быть:
     * разбора «персональных дел»;
     * сведения счетов, взаимных оскорблений или наоборот, беспричинного захваливания.
     Тематический огонек
     Этот разговор, посвященный определенной теме, характеризуется некоторой отвлеченностью, философским или публицистическим содержанием. Методически строится он, если позволительно такое сравнение, по законам классической японской танки (четырехстрочного стихотворения). Первые две строчки танки посвящены какому-то глобальному, философскому образу, явлению, а следующие две строчки – конкретному событию, факту. Вот как звучит танка:
     Мальчики играют на горе
     Сколько тысяч лет они играют?
     Умирают царства на земле.
     Детство никогда не умирает.
     Итак, переход от единичного факта (игра мальчиков) к философскому обобщению (детство вечно). По такой же схеме строится тематический огонек. Тема, с которой Вы начнете свой разговор (или к которой его приведете) должна быть очень серьезной, объемной и общественно-значимой. Второе требование – чтобы она (тема) позволила Вам естественно «приземлять» себя, связывать с жизнью коллектива. Длительность таких огоньков - 35-40 минут. Руководитель их специально планирует и готовит. Главная методическая трудность тематических огоньков – найти такие слова, такую тональность разговора, чтобы переход от «большого» к «малому» был естественным. Эта форма огонька более чем другие зависит от личности руководителя, несет на себе печать его внутреннего мира, его направленности. Вот почему подробно «расписать» тематические огоньки не представляется возможным. Однако, можно указать на некоторые темы:
     Обсуждение статьи в газете (журнале), прочитанной книги.
     Возможны два варианта:
     1. Огонек рождается стихийно. В газете появляется статья, по каким-либо причинам взволновавшая ребят.
     2. Руководитель, анализируя положение дел в коллективе, приходит к выводу о необходимости разговора на определенную тему. Он подготавливает возможность такого разговора, подбирая нужные статьи или книги.
     Обсуждение кинофильмов, спектаклей, концертов, выставок и т.д.
     Это особый тематический огонек, цель которого – научить ребят анализировать, понимать произведения искусства.
     
     ПРИЛОЖЕНИЕ 
Методика определения уровня развития детского коллектива
Назначение. Методика дает возможность, обобщив ответы всех членов группы, определять уровень развития коллектива, а также сравнивать между собой различные группы. 
Инструкция. Вам предлагается ряд утверждений, которые охватывают самые разные стороны взаимоотношений в первичной группе. Членам группы нужно оценить, в какой степени каждое из предложенных для оценки утверждений характерно для данной групп. Давать оценку следует на основании одного из четырех вариантов: 
а) данное утверждение полностью соответствует характеру отношений, сложившихся в нашей группе; 
б) данное утверждение, в общем, характерно для нашей группы; 
в) данное утверждение лишь в незначительной степени применимо к нашей группе; 
г) данное утверждение не характерно для системы отношений, сложившихся в нашей группе (у нас все наоборот). 
     Эталон для сравнения
Текст опросника
1. В нашей группе главный критерий ценности человека - его отношение к труду, к коллективу. 
2. В нашей группе новичок скорее всего не почувствует себя чужаком, а встретит доброжелательность и радушие. 
3. В нашей группе нет «козлов отпущения и любимчиков». 
4. Члены нашей группы не пройдут равнодушно мимо чьей-то беды, им чужда мораль «моя хата с краю». 
5. Дух бескорыстия и взаимопомощи отличает нашу группу. 
6. Каждый из нас достаточно инициативен, чтобы в случае необходимости взять на себя ответственность за какое-то дело. 
7. Для нас неприемлем принцип «Своя рубашка ближе к телу». 
8. Успех каждого из нас искренне радует всех и ни у кого не вызывает зависти. 
9. Большинство из нас всегда может поступиться личным ради общего дела. 
10. Наша группа обычно не ждет указаний, инициативы ей не занимать. 
11. В нашей группе каждый ощущает себя ответственным за ее успех. 
12. Как правило, при решении важных вопросов мы всегда единодушны. 
13. Наша группа достаточно сплоченная и организованная. 
14. В случае неудач и поражений мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах. 
15. Когда с нами нет руководителя, мы не теряемся и работаем не менее эффективно, чем в его присутствии. 
16. Когда к нам в группу приходит руководитель, все обычно бывают рады. 
17. Стиль руководства нашей группой ровный, доброжелательный. 
18. Для нас не характерно, чтобы под горячую руку от руководства доставалось и правому, и виноватому. 
19. У нас не принято отсиживаться или прятаться за спинами других. 
20. Зная, что в своем стремлении поступить определенным образом группа пойдет по ложному пути, у каждого из нас хватило бы сил, чтобы остановить ее от необдуманного шага. 
21. У нас не промолчат, если увидят, что ты не прав. 
22. Мы нередко свободное время проводим вместе. 
23. У нас принято делиться своими радостями и заботами. 
24. У нас тоже есть «диады» и «триады», но это не мешает нам чувствовать себя дружной единой семьей. 
25. В нашей группе нарушитель дисциплины будет держать ответ не только перед руководителем, но и перед всей группой. 
26. В нашей группе силы, внешней привлекательности, обладания престижными вещами еще недостаточно для того, чтобы пользоваться уважением и популярностью. 
27. Наша сплоченность, скорее всего не пострадает, если в группу вольется сразу несколько новых членов.
Обработка и интерпретация результатов 
Обработка данных может производиться двумя способами. Первый способ заключается в дифференцированном количественном подсчете и сопоставлении буквенных знаков (А, Б, В, Г).
Преобладание ответов:
* по п. А свидетельствует о том, что группа, согласно мнению ее членов, может быть отнесена к коллективу, 
* по п. Б - к среднему уровню развития,
* по п. В - к низкому уровню развития, 
* по п. Г - к группе номинального или корпоративного типа. 
Второй способ заключается в переводе буквенных ответов в баллы по следующей схеме: 
А - 3 балла; 
Б - 2 балла; 
В - 1 балл; 
Г - 0 баллов. 
     После определения общего суммарного результата производится его соотнесение с уровнем развития малой группы. По результатам диагностики и оценки динамики малых групп, полученные количественные данные соответствуют следующим уровням группового развития.: 
     67- 81 - коллектив - «Горящий факел». Горящий факел – это живое пламя, горючим материалом которого являются тесная дружба, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество… Да, здесь хорошо проявляются все качества коллектива, которые мы видели на ступени «Алый парус». Но это еще не все. … Светить можно и для себя, продираясь сквозь заросли…, но разве можно чувствовать себя счастливым, если рядом кому-то трудно, если позади тебя группы, которым нужна помощь… Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают все, чтобы принести пользу людям…
     66-50 - автономия - «Алый парус». Алый парус – символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности…Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав парусника – знающие и надежные организаторы… Группа живо интересуется, как обстоят дела в других группах… Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом просят. Хотя группа и сплочена, но бывают такие моменты, когда она не готова идти наперекор бурям и ненастьям. Не хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.
     49-34 - кооперация - «Мерцающий маяк». В штормовом море маяк и опытному, и начинающему мореходу приносит уверенность: курс выбран правильно, «так держать!» Заметьте, маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь. Я готов прийти на помощь.»… В такой группе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание – это еще не все. Дружба, товарищеская взаимопомощь требуют постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых вспышек. В группе есть, на кого опереться…Группа заметно отличается от других групп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно найти во всем общий язык…Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.
     33-20 - ассоциация - «Мягкая глина». Известно, что мягкая глина – материал, который сравнительно легко поддается воздействию и из него можно лепить различные изделия… В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робкие. Не все получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы. Скрепляющим звеном здесь еще является формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг к другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся… Хорошего организатора пока нет, или ему трудно себя проявить, так как по-настоящему его некому поддержать.
19 и менее - диффузная группа - «Песчаная россыпь». Присмотритесь к песчаной россыпи – сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них – сама по себе… Бывает так и в группах людей. Там тоже каждый, как песчинка: и вроде вместе, и в тоже время каждый отдельно. Нет того, чтобы что-то «сцепляло», соединяло людей. Здесь люди еще мало знают друг друга или просто не решаются, а может быть и не желают пойти навстречу друг другу… Нет общих интересов, общих дел. Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.8
     
     Заключение
     Уважаемые коллеги, А.С. Макаренко, заканчивая «Педагогическую поэму» написал: «И может быть, очень скоро у нас перестанут писать «педагогические поэмы» и напишут простую деловую книжку «Методика коммунистического воспитания». Мы не ставили столь высокой цели, и, скорее всего, не ответили на все вопросы. В данном методическом пособии была сделана попытка через описание методики создания детского коллектива ответить на вопрос: «КАК создать условия для развития личности ребенка?».
     Описанное выше – не «панацея от всех бед», не «единственно правильный и возможный путь», но это – СИСТЕМА с четким блоком целеполагания, логикой дел и осознанной целесообразностью педагогических позиций. Следовательно, принимать и, уж тем более, применять ее нужно целиком. Желаемых (описанных) результатов невозможно добиться, взяв только какое-либо одно звено (например «чередование традиционных дел» или только КТД). Как и всякая педагогическая воспитательная система, описанная выше, во многом будет ориентирована на руководителя, то есть на Вас; определяться Вашими личностными качествами, Вашими способностями, жизненными установками, наконец, личным временем, которое Вы готовы уделять столь трудному, порой неблагодарному, но такому прекрасному процессу как работа с детьми. 
     
     
     Список литературы
1. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., Просвещение. 1968.
2. БСЭ. Изд. третье.М. Советская энциклопедия. 1978.
3. Бураков Ю.В. «Методика проведения огоньков»
4. Волохов А.В., Кочергин В.Н., Фришман И.И. Система самоуправления в детских общественных объединениях. Нижний Новгород 2008
5. Иванов И.П. Энциклопедия коллективных творческих дел. М., Педагогика. 1989.
6. Караковский В.А. Воспитай гражданина. М., Московский рабочий. 1987.
7. Караковский В. А., Новикова Л. И., Селиванова Н. Л.  «Воспитание? Воспитание... Воспитание!» (Теория и практика воспитательных систем), Новая школа, М., 1996г
8. Караковский В.А. Школа воспитания: 825-й маршрут М, Педагогическое общество России 2004
9. Кон И.С. Психология старшеклассника. М. Просвещение, 1980.
10. Кононова О. Из опыта использования коммунарской методики в работе со студентами: возможности и проблемы (выступление на Педагогическом Форме «Педагогика общей работы: история и современность»). Санкт-Петербург, 2008.
11. Куракин Г.А., Лийметс Х.И., Новикова Л.И. Коллектив и личность школьника. Вып 1. Ч. 2. Таллин. 1981.
12. Ласуков О.А. Лагерный сбор. Архангельск. «ИПП «Правда Севера». 2008.
13. Лутошкин А.Н. Как вести за собой. М., Просвещение. 1981.Изд. 2-е доп. и перераб. 
14. Макаренко А.С. Полн. Собр. Соч. М., АПН, т.3. 
15. Макаренко А.С. Полн. Собр. Соч. М., АПН, т.7.
16. Селиванова Н.Л. Класс в воспитательной системе школы М., 2007
17. Сиволобова И.В. Белолипецкая Е.Н. Организация деятельности детских общественных объединений. Волгоград «Перемена» 2003
18. Слободчиков В.И. Педагогика Антона Семеновича Макаренко – социально-педагогическое открытие ХХ века. М., Народное образование. 2006. №6.
19. Соловейчик С.Л. Фрунзенская коммуна. М., Детская литература. 1969.
20. Сухомлинский В.А. Мудрая власть коллектива». М. Молодая гвардия. 1975.
21. Тимони А.И. Тимонина Л.И. Школа лидера Нижний Новгород 2008
22. Тубельский А.Н. Школа должна учить демократии Русский журнал Директорский клуб 22.02 2005
23. Фетискин Н.П. Козлов В.В. Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., Изд-во Института психотерапии. 2002.
24. Штейнберг Е.Б. Организация жизнедеятельности детей и педагогов в летнем лагере. М. Академия. 2003.
1 Макаренко А.С. Полн. Собр. Соч. М., АПН, т.3. с.215.
2 БСЭ. М., 
3 Куракин Г.А., Лийметс Х.И., Новикова Л.И. Коллектива и личность школьника. Вып 1. Ч. 2. Таллин. 1981.. С.70-76.
4 Макаренко А.С. Полн. Собр. Соч. М., АПН, т.7 с.13.
5 Макаренко А.С. Полн. Собр. Соч. М., АПН, т.7 с.13.
6 Соловейчик С.Л. Фрунзенская коммуна. М., Детская литература. 1969.
7 Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., Просвещение. 1968.
Кон И.С. Психология старшеклассника. М. Просвещение, 1980.
1. 8 Лутошкин А.Н. Как вести за собой. М., Просвещение. 1981.Изд. 2-е доп. и перераб. 

??

??

??

??




1





4